高强度的工作，亚马逊对于员工的考核和随之而来的处理也极为严苛。
亚马逊一直实行的的是PIP制度（Performance Improve Plan）。
PIP，是对于年终评级最低的一批员工的绩效提高计划，用一段时间来督促和激励表现不佳的员工。如果最终还是达不到要求的员工则会被要求离职。
PIP一般持续几个月，期间不能升职，加薪，换组，而且这个记录会永远保留在公司档案里。
但是，被放进PIP里的员工，很少有成功“洗白”的。在亚马逊员工的心里，被放进PIP，基本上等于“宣判死刑”。
事情的转折发生在2016年底。
当时，一位被放入PIP的华裔员工跳楼事件点燃了亚马逊员工长久以来的积怨，也让管理层意识到，亚马逊已经是一个有着56万员工的巨型公司，在人事管理方面，他们应该采取更灵活、更合理的绩效考核方法。
于是，PIP的新规——Pivot Program，诞生了。
3 Pivot Program = PIP"缓刑"新规?
2017年，亚马逊对原来的PIP制度进行了更新，新增一个名叫“Pivot”的环节。
和之前的PIP不同，Pivot Program
让表现落后的亚马逊员工有了更大“存活”的概率。
表现不佳、performance处于末位的员工会先进入一个devlist，在list上的“问题员工”会有manager制定计划帮助其提高performance。
如果表现还是不尽如人意，那么就将面临3个选择：
拿离职金，走人；
依然选择进入PIP流程。在接下来的两个月时间内，如果工作表现能让上司满意，就可以从pip“毕业”，恢复到正常的工作中去；
可以选择进入员工申诉环节。“问题员工”将在陪审团的视频监督下，和manager当面对峙。
为了避嫌，陪审团成员将会从全球各地的亚马逊办公室招募，挑选有着相似工作经历和内容的亚马逊员工组成。最终，陪审团会根据员工和他manager的陈词进行投票，表决他的去留
据Business Insider报道，70%的员工会申诉失败，这就意味着他们还是得在拿钱走人和进入PIP之间选择；成功申诉的员工，则可以退出Pivot，回到原来的工作岗位或申请换组。
4 如何评价Pivot Program
估计看到这里的读者，有一些已经开始嘀咕，PIP或Pivot Program只是走个过场而已，该被裁掉的员工，最终还是无法避免被裁的命运。
但是，我们为什么不换个角度想一想？
和很多直接让表现不佳的员工收拾东西走人的公司相比，PIP制度给了员工一个缓冲。实在要走人，至少还有找下家的时间。
而且，在后PIP时代，通过Pivot Program成功为自己辩护的亚马逊员工有30%，而如果没有这个Pivot Program，雇员们的生还机率是0%。
评判一个员工的表现好坏，需要多重标准来判定。Pivot Program为雇员们提供了维护自己权益的机会，员工们对于自己的职业生涯也有了一定的发言权。
诚然， Pivot Program的规则还有很多不尽如人意的地方。比如，陪审团的成员到底应该如何选择？如果选择没有工作交集的同事，失去了日常接触的评价是否有借鉴价值？如果选择组里的同事，那么如何避免出于个人喜好的投票？
但是，我们依然要看到，亚马逊在通过Pivot Program来逐步改变人们对于其高压文化的印象，把员工真正当成公司的重要组成部分，加强公司内部的辅导和培训，摈弃基于绩效“一刀切”的人事制度。
这是一个企业向社会和员工展现出的气度，也是软实力的体现。