一、什么是OKR？
OKR的名词解释：
O是objectives，KR是key results
OKR就是objectives and key results，即目标与关键结果法。
OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法。由Intel公司发明,被谷歌成功使用，现在逐渐也被很多国内的公司采用。
OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。
二、什么是KPI ？
关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
三、OKR与KPI的区别
OKR
操作模式：双向互动制定目标，员工目标同经理确认，关键成果及人物与经理沟通后，员工自己确认。调动全员进行思考，它作为一种目标管理工具，核心在于对目标的拆解，关键结果不一定指标化。并且OKR得分与薪酬没有直接的关系。
管理模式：主要强调的是个人所做的事情，对目标有十分清醒的认知。也对过程进行管理，并且OKR鼓励挑战。OKR是员工自我管理的工具。
优点：OKR以目标为导向，自定原则，更大的发挥员工的积极性，加强管理者与员工日常在工作目标以及目标标准的交流。不过度强调结果，更强调目标实现，让工作更加灵活。并且OKR鼓励创新，在薪酬方面，OKR不与薪酬直接相关，只是具有更具有参考性。
缺点：使用OKR需要高度有责任心以及重视贡献的员工，并且管理者也需要更加勤勉。
KPI
操作模式：自上而下分配业绩指标,依赖上级的决策，他作为绩效考核的工具，更重视指标的完成情况，倾向于封闭管理，而且KPI的得分与薪酬直接相关。
管理模式：主要强调的是要我去做的事情，只看结果不问过程。KPI是管理控制的工具。
优点：KPI极大地刺激了员工的积极性,目标考核什么,成功你就得到什么。
缺点：KPI被动执行目标而不是设定目标，缺乏层级性，并且KPI绩效与薪酬完全挂钩。
四、OKR与KPI的价值所在
OKR的价值
现在可能可能两三年或者半年一年，我们的目标就是会随时的变化。而且我们要鼓励基层员工，我们要鼓励第一线的员工更能够去思考你对这个行业的判断。我们鼓励基层的员工去做更多的创新。所以在这个基础上，OKR给我们带来了更多的价值和新鲜的思考的东西。
KPI的价值
我们在选择指标的时候，可能已经选择了指标太多，导致我们反而没有方向。所以我们要选择最关键的指标来进行我们目标的管理和把控，牵一发而动全身。