在讨论之前我们先来了解两个概念：
一、KPI
KPI是一套绩效管理的方法。全称为：Key Performance Indicator。中文叫：关键绩效指标。
KPI，和我们的“任务分解”不同。任务分解是把目标，分解成可执行的任务。是在“如何执行”层面的思考。KPI，是把目标分解成可考核的指标，是在“如何管理”层面的思考。KPI是非常重要的一种管理手段，只是它有它的适用性。KPI是你管理驾驶舱中的仪表盘，让你时刻知道组织的运行状态。
二、OKR
OKR，是“Objective & Key Results”的缩写。简单来说，就是整个公司、团队、个人，都要设立目标(Objective)，和衡量这些目标完成与否的关键结果(Key Results)。
OKR是目标管理工具。如果说KPI是秒表，那OKR就是指南针。它最重要的作用，是让一个无法用数字考核的团队，通过层层分解的目标、关键任务，向同一个方向前行。
三、研发团队到底使用KPI还是OKR?
“怎么解决工程师的绩效考核问题”，整个科技界都没有好办法。大家能想到的唯一办法，就是通过多方均衡，让主观打分，尽量接近客观。通过多人打分，让直属经理一个人的主观，接近多人评价的客观;通过更高级别组织对得分的再平衡，让小团队的主观，接近多团队均衡的客观。
小米雷军：KPI早已跟不上时代，小米公司没有KPI，责任感驱动员工执行力。那也仅仅是在创业期，而且你的故事还要讲得好;当你的企业进入了稳定期你还没有KPI的话，我觉得这是一件非常危险的事。
新浪对谷歌内部考核系统进行过相关报道，大概意思是：谷歌放弃了KPI，选择了OKR，是OKR帮助谷歌成为了一家伟大的公司。但是你要知道，谷歌他是一家创新公司，一家技术驱动的公司，他需要员工走出舒适区，站得更高，看得更远，不断的突破自己的极限。
所以，很难说KPI和OKR哪个好，他只是在不同的公司、不同的创业阶段有不同的使用方式，但他们一定是相互配合使用的。正如文章开始所说，OKR是指南针，要确实公司上下目标一致，而KPI是秒表，鞭策公司的前行。KPI绩效管理和OKR的目标管理，是前行的两条腿，缺谁都会寸步难行。正确的做法是把企业的使命和任务，转化为经营目标，然后再用KPI、OKR等绩效管理工具，分解、执行、考核。
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