一、OKR是什么？
OKR即objective and key results（目标与关键结果），是一种目标管理体系，通俗理解就是帮助目标更好完成的方法，适用于公司，也适用于个人成长。OKR起源于英特尔公司，后来谷歌、Zynga、领英、General Assembly（硅谷知名的创业教育公司）等公司使用后，都实现了持续高速的增长。在这里，O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results）。目标就是你想做什么事情，关键结果就是如何确认你做到了这件事。
二、OKR与KPI的区别
1、服务目的
2、KPI是一种绩效管理工具，是为了得到一个公正的结果，而OKR更多的是为了跟踪目标完成情况的一种工具，不做为薪酬的依据，只是为了保持全体员工的步调一致，帮助别人了解目标完成的进度。
3、表现形式
KPI是员工和直接对头主管之间的约定，每一条都追求量化，形成过程也是自上而下。OKR是和大家的约定，需要公开透明，其中O代表的是目标,不需要非常量化,KR则需要量化，其形成过程是自下而上。
4、目标内容
KPI所列目标数量强调可达到性，而OKR则是鼓励性设定挑战目标，甚至有野心的目标，也不需要担心目标达不到。
5、使用前提
在使用OKR的时候，意味着公司所有的人在同一价值观下面做事，更多的是自下而上提出,调整目标,重目标而不是考核，而KPI使自上而下设定目标。
6、评估频率
OKR本质上不是考核工具，只是为了专注于重要的事情考虑到其他因素为不同单位设定的，KPI是以年度或半年度为目标设定的。
三、什么样的团队适合OKR？
1、探索型工作
因为探索型工作必须试验各种可能性，寻求更好的方案，而且这些岗位工作不可复制，需要有更好的想法、创新，所以说探索性工作更适合采用OKR。
2、I型员工（专业型人才）
I型员工的行为更容易被在动机而非外在欲望驱动，他更少于关注行为带来的外部奖励，更多的关注在行为带来的成就感，考虑主要是做什么，我决定什么，倾向于自我管理，这类员工更适合OKR
四、OKR落地最关键的是什么？
1、OKR与公司的战略目标一致，要判断公司发展趋势以及市场环境后确定正确的OKR
2、目标可衡量，可以明确判断出完成程度，O代表的是有野心、有挑战性，需要可衡量，但不一定量化，KR需要支撑O的完成，所以说他需要量化。
3、实时跟进，及时调整，通过定期复盘，结合各项进展情况进行反馈，及时调整行动。
4、充分沟通，目标是在员工与管理者充分沟通后确定的，员工自行承担为自己设定的目标责任，并且和管理者一起跟进进度，创造一种自我驱动的氛围。
5、目标执行公示，需要确保所有人对公司目标的理解是一致的，然后所有的人员对彼此的工作和价值是清晰的，这样才能齐心协力，更好的团结协作。
五、怎样执行OKR？
1、在OKR中O代表的是目标，目标最好不要设太多，需要保证每个人手上的OKR工作单篇幅简单明了，没有长篇大论的东西。
2、目标需要有挑战性，鼓励员工突破自己的能力，如果是很容易达到的目标，就没有进行的必要目标，有难点才能更好的向上，对自己的要求以及目标，不要太低。
3、对于向市场运营等技术部门和业务直接相关的部门，他们在制定OKR时需要提前把可能涉及到的合作部门之间进行沟通，将双方的工作写进彼此的清单里。
4、在第一次使用时，不用太在意OKR质量如何,我们可以先把它当做一个单纯的沟通工具。